transformatie corporate venturing bedrijfscultuur (evelienverschroeven.be)

Nog al te vaak erkennen corporates de snelheid en nood aan innovatie niet of ze denken dat ze nog heel wat tijd hebben. Ze staan niet stil bij de transformatie die de maatschappij doorgaat en welke gevolgen deze hebben op hun dagelijkse leven. Wij Europeanen – zeker Belgen – zijn risicomijdend (Geert Hofstede “Allemaal andersdenkenden – omgaan met cultuurverschillen) en hebben vaak ook nog een paternalistische beeld naar anderen.

GRIJZE BREI IN TRANSFORMATIE?

De grijze pakken cultuur van targets, controle en strategische planning overheerst nog steeds in de meeste managementculturen. Door de snelle transformaties slaat de angst in het rond.  Men grijpt opnieuw naar controle. ( Frederic Laloux ). Maar een grijze massa levert enkel grijze brei voort…

De corporates die aanvoelen, dat ze iets moeten veranderen, kunnen op verschillende manieren aan het werk. Een eerste manier is dat ze een externe consultant inhuren. Deze moeten zijn/ haar verhaal verkopen aan de corporate maar dit geeft geen garantie op een efficiënter omgaan met de digitale transformaties.

CORPORATE VENTURING: INNOVATIEHUB

Een andere mogelijkheid is dat de corporate een innovatiehub ontwikkelt binnen de firma, eigenlijk creëert men interne start-ups.  Dit is één van de manieren van corporate venturing en vernieuwing. Een belangrijke voorwaarde om resultaat te oogsten is dat in deze hub een ondernemende en vrije autonome cultuur mag bestaan.  Medewerkers krijgen de tijd en ruimte  om hun ideeën verder uit te werken. Dit kost geld en is een investering, maar beter ineens goed investeren dan half!

Indien hier niet voldoende tijd en ruimte voor wordt gecreëerd, ontstaat hetzelfde effect als bij andere “vernieuwende aanpakken” – bv met zelfsturende groepen die te vroeg of niet begeleid worden en waar de manager zijn positie niet kwijt wilt.

OPEN MINDED TEAM ZORGT VOOR INNOVATIE, TRANSFORMATIE

Het gevolg er ontstaan een reeks kenniswerkers die niet meer “mogen” nadenken. In de plaats van kenniswerkers zou denkwerkers een beter woord zijn. Kennis kunnen we sowieso opzoeken. Een gevolg is bore out. Er is veel sprake van burn outs maar een groter wordende groep creatieve denkwerkers hebben eerder een omgekeerd gevoel. Ze voelen zich niet nuttig. Wat een rijkdom aan potentiële oplossingen en nieuwe aanpakken, die zomaar worden weggegooid!

Deze denkwerkers zijn de ideale medewerkers in de innovatiehubs, ze maken associaties, denken meestal snel en in oplossingen, kunnen autonoom en in los teamverband met leden uit verschillende specialisaties werken.

Om in actie over te gaan heb je een open minded team nodig, die samen verder wil. Met zo’n gedifferentieerde groep komt je tot een explosie van ideeën en oplossingen. Indien je in een heterogene groep werkt is er sowieso nood aan open minded zijn, anders kan je niet samen werken. Je probeert elkaar zo goed mogelijk te begrijpen, vraagt naar inzichten, luistert en leert uit de verschillende invalshoeken.

Diversiteit en intersectie zijn belangrijk voor creativiteit en innovatie
(Frans Johansson “the medici effect”).

Een belangrijke voorwaarde voor zo’n transformatie naar innovatie is dat de mentaliteit en de bedrijfscultuur er klaar voor moet zijn. Leiders inspireren en geven het voorbeeld. Zorg dat CEO en managers mee zijn voor nog betere resultaten.

GEVAAR BIJ CORPORATE VENTURING: INKOPEN VAN STARTUPS

Een andere manier van transformeren binnen corporates is start-ups inkopen. Wat gebeurd er met de startups? Wel Peter Hinssen heeft gelijk als hij zegt “They grow up”. Het flexibele, innovatieve, creatieve smeult weg. De founders van de start-ups passen zich aan de corporate culture aan of ze gaan weg en starten een nieuwe start-up. Daarom is het zeer belangrijk als start-up, bij corporate venturing, een goede exit-strategie te hebben.  Observeer, verbeeld en denk na: wat wil  jij juist?

Wat is jouw persoonlijk “Why”?Simon Sinek)

EEN OPEN MINDSET OF EEN GLANZENDE SAUS VAN NEP INNOVATIE?

En wat nu met deze inzichten? Peter Hinssen haalde het ook al aan: door enkel de structuren te veranderen lost men niets op. We moeten aan de mindset werken, aan de bedrijfscultuur die er heerst om echt vruchten te plukken van de transformatie.

Als antropoloog triggert dit mij, inderdaad door aan structuren te veranderen verander je geen cultuur of mindset. Integendeel op redelijk kort termijn vervallen of vervormen de geïmplementeerde structuren en komt de gevestigde oude cultuur terug boven drijven, soms zeer genuanceerd met een glanzende saus van nep-innovatie.

Evelien Verschroeven
Observation – Imagination – Connection

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] A problem arrise… Social status, often the self-esteem of a person, depends on the fact that he / she feels useful. People don’t feel useful if they don’t have a job … How can we define “feel useful” differently? Can we, as a society, think out-of-the-box to solve this problem? Can we see this as an opportunity? […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.